Ядрёный подход

Ситуация, сложившаяся в ОАО «НПО «Сатурн», стала поводом для обращения в редакцию сотен читателей. Люди обеспокоены начавшимся массовым сокращением, в ходе которого с предприятия, по слухам, должно уйти до 5 тысяч человек, отсутствием внятных перспектив. Поэтому мы решили обратиться за информацией непосредственно к руководству предприятия, адресовав свои вопросы директору по персоналу Леониду Иванову

– Леонид Михайлович, известно, что до конца года в НПО «Сатурн» будут сокращены 1000 человек (из них 950 – в Рыбинске). Назовите причины такого решения руководства.
– На «Сатурне» реализуется программа финансового оздоровления, согласованная с государственной корпорацией Ростехнологии, министерствами и ведомствами РФ, утвержденная министерством промышленности и торговли. Она была разработана по итогам визита премьер-министра В.В. Путина и утверждена летом 2010 г. Целью любой программы финансового оздоровления является повышение эффективности деятельности предприятия, избавление его от долгового бремени, увеличение производительности труда. Наверное, всем знаком лозунг: «Больше продукции высокого качества – меньшим количеством работающих!» В соответствии с данной программой в нее была заложена возможность проведения мероприятий по оптимизации персонала как в 2010, так и в 2011 году. Однако мы решили, что исходя из прогнозируемых показателей загрузки в 2011 году не имеет смысла продолжать практику ни 4-дневной рабочей недели, ни сокращения персонала, а завершить все запланированные мероприятия в течение 2010 года, чтобы войти в следующий год с пятидневной рабочей неделей и стабильным количеством работающих.
– Это значит, что в 2011 году дальнейших сокращений не будет?
– Это значит, что в 2011 году не предполагается массовых сокращений. Но поскольку программой предусмотрено выделение в отдельные дочерние предприятия части вспомогательных функций и производств, мы планируем переводить сотрудников на них. Например, принято решение, что инструментальное производство преобразуется в дочернюю компанию. Эта практика для «Сатурна» не новая.
– Однако, как Вы сказали, на проведение оптимизации численности персонала антикризисной программой, принятой в верхах, было предусмотрено два года. Почему все-таки на предприятии решили ускорить именно этот процесс? Может, имело смысл не торопиться, а подождать следующего года и сконцентрироваться на других направлениях? Сейчас ситуация в сфере занятости достаточно сложная, продолжается кризис.
– Любое сокращение – это стрессовая ситуация, как и неполная рабочая неделя. По нашему мнению, период стрессовой нагрузки надо сокращать, а не растягивать.
– Не получится, что уйдут именно лидеры, которые обеспокоены ситуацией на предприятии? У многих взяты кредиты. В итоге появляется беспокойство: удастся ли найти новое рабочее место, не стоит ли начать его искать сейчас, пока еще есть вакансии в других организациях…
– У каждого есть право брать кредиты или не брать, как и право искать себе место работы или уволиться.
– Когда еще только планировали сокращение людей, убеждали, что под увольнение попадут руководители и так называемые «белые воротнички». Однако из 1000 сокращаемых более половины (565) – рабочие. Как это можно объяснить, почему люди стали не нужны? Значит ли это, что сокращается и объем производства?
– Надо разделять. 292 – это производственные рабочие, здесь сокращение 6,5% от их общей численности. А 273 – вспомогательные рабочие (процент сокращаемых 8,8%). По основным производственным службам, таким как служба директора по производству, главного инженера, технического директора – генерального конструктора, директора по качеству, был проведен всесторонний анализ, работа по выявлению «ядра лучших», носителей компетенций, тех, без кого мы не сможем создавать новые двигатели в будущем.
– А как выявлялось это ядро?
– Есть соответствующие методики. Это был не статистический подход, мы анализировали буквально по персоналиям квалификацию и загрузку рабочих, мастеров, контролеров, инженеров, конструкторов, технологов. Выявляли тех, кого в свое время брали в расчете на увеличение объемов производства в будущем или в те периоды, когда требовались определенные специальности.
– Но первыми обычно уходят уверенные в своих силах высококвалифицированные специалисты. Им нет смысла ждать у моря погоды.
– Для тех, кого мы определили как «ядро лучших», разрабатывается специальная мотивационная схема, которая планируется к внедрению с 1 декабря 2010 года.
– Что она предусматривает?
– До утверждения я ее раскрывать не могу. Было бы некорректно это делать. Но она сейчас разрабатывается с участием начальников цехов, корпусов основного производства, руководителями подразделений инженерно-конструкторских служб и представителей профсоюзной организации ПРОФАВИА, которая объединяет более половины работников предприятия.
– В цифрах: какую экономию дал переход на четырехдневку? Как повлияет на экономику предприятия сокращение 1000 человек?
– Переход на 4-дневку части персонала дал экономию около 10 процентов месячного фонда заработной платы. На этот режим было переведено меньше половины работников НПО – 5800 из более чем 12 тысяч. Первый этап по оптимизации численности, который завершился в октябре, позволил сэкономить 5 процентов фонда оплаты труда. Второй этап – может дать еще около 10 процентов экономии ФОТ.
– За 9 месяцев этого года зафиксирован рост производства на большинстве предприятий Рыбинска, НПО «Сатурн» сработало в минус. Как Вы это объясните?
– У предприятия есть несколько показателей, которые важны для изучения его деятельности в условиях рыночной экономики. Как это ни странно, но объем производства не является самым главным из них, хотя учитывается нашей статисткой. Для коммерческого предприятия более важные показатели – объем реализации и показатель прибыли от этой реализации, подтверждающие, насколько эффективно оно работает для своих клиентов. В сравнении, за 9 месяцев 2010 года к аналогичному периоду прошлого года объем реализованной продукции по головному предприятию составил 106,5%: 4,97 млрд к 4,67 млрд рублей. При этом прибыль от продаж составила 119,9% по всему предприятию по сравнению с прошлым периодом.
Что касается объемов производства, то они составили 95,5% к 9 месяцам прошлого года по головному предприятию. О какой работе в минус здесь можно говорить? Мы стали работать более эффективно.
– Как бы Вы оценили эмоциональное состояние коллектива?
– Эмоциональное состояние коллектива в целом оцениваю как рабочее. Вне всякого сомнения, ни процесс сокращения, ни неполная рабочая неделя не могут восприниматься с оглушительной радостью, это всегда стресс. Эмоции были разные. Но у нас не было ни бунтов, ни агрессии. В основном бывают вопросы: людям важно знать, ради какого завтра мы сегодня идем зачастую на непопулярные меры. Поэтому мы стараемся с людьми работать, разъяснять, в том числе через руководителей подразделений.
Размышления на тему
Песня, а не интервью директора по персоналу. Очень много слов – и практически никаких конкретных решений, которые должно принимать руководство предприятия, выставляющее людей на улицу…
Эффект от увольнения тысячи человек в общей сумме расходов предприятия предвидится минимальный – на уровне погрешности. Он – и это абсолютно точно – не заменит потерянные заказы, незагруженные производственные мощности; программы, тихо, без всякого сопротивления отданные на другие заводы в другие регионы. Может быть, свои усилия руководству «ядра лучших» сконцентрировать на этих направлениях? Толку точно будет больше, потому что слова, какими бы красивыми они ни были и как бы сладко ни звучали, не способны изменить существующую ситуацию на «Сатурне».
Вот, к примеру, очередной куплет о «мотивационном подходе», призванном сохранить тех, без кого предприятие не сможет выпускать новые двигатели. Процесс сокращения уже в полном разгаре, а «ядросохраняющий» документ все еще разрабатывается и почему-то держится в полном секрете.
Кстати, о самом «ядре» и выявлении «ядерных компонентов». Это вообще что за процедура такая? Леонид Иванов подробностями не делится. Было бы интересно узнать, через какое игольное ушко или другое отверстие нужно работнику «Сатурна» пролезть и как извернуться, чтобы получить гордое звание того самого компонента, то есть, если сказать по-простому, по-людски, сохранить рабочее место? Ведь программа не зря называется о-здоров-ления. Кого, что и как оздоравливаем? У господина Иванова получается, как у гоголевского попечителя богоугодных заведений: «С тех пор, как я принял начальство, может быть, вам покажется даже невероятным, – все, как мухи, выздоравливают. Больной не успеет войти в лазарет, как уже здоров; и не столько медикаментами, сколько честностью и порядком».
Массовых сокращений больше не предвидится, утешает Леонид Иванов оставшихся, одни лишь переводы с одного предприятия на другое. А есть гарантия, что по дороге не «потеряется» добрая половина сотрудников? Каким образом стыкуется рапорт о повышении
рентабельности деятельности, о выполнении и перевыполнении с несвоевременными, мягко говоря, выплатами налоговых платежей в местный и региональный бюджеты?
Будут ли за вытканным словесным узором дела, поступки, усилия, результат?
Вопросов больше, чем ответов.