Бывало у меня такое, что команда «заболачивалась». Когда вроде бы самостоятельные и активные люди превращались в нытиков

Бывало у меня такое, что команда «заболачивалась». Когда вроде бы самостоятельные и активные люди превращались в нытиков. Ну, знаете, тех кто по любому поводу спрашивает «а что мне за это будет?». И вроде бы еще вчера все было хорошо, смеялись, шутили и пахали вместе. А уже сегодня вот это все: звериная серьезность, кислые мины и уход домой строго в 18. Что поменялось? Да менеджер команды поменялся. Наняли не того. Не попали. Вроде был на интервью активный, деловой, говорил правильные вещи. А гляди ка, умудрился за полгода сделать из команды работяг команду зомби. Как?

Ответ на этот вопрос я нашел у Адама Гранта (Adam Grant). Этот господин придумал теорию, описывающую два (на самом деле три, но сейчас это не важно) типа сотрудников в организации: givers и takers. Или, по нашему, дающие и берущие соответственно. Дающие — это те, кто про дело, результат, в общем, внешний вектор. Берущие — они про себя, про выгоду для себя, про любовь к себе. Разумеется, в природе редко встречаются 100% дающий или берущий. Но самый главный вывод в том, что брать проще и удобнее. Поэтому команда, в которой есть некоторое количество берущих потихоньку перекрашивается. И вчерашние наполовину дающие становятся 70-ти процентными берущими.

Как понять, что произошло «заболачивание» именно берущими? Слушайте слова, которые произносят люди. Обычно, «заболоченные» говорят так:
« — А почему опять я?
— Марина делает меньше, а получает больше!
— Я хочу развиваться, но у меня нет времени.
— Мой менеджер меня не развивает!
— Мы проделали все обычные упражнения, но у нас почему-то не получилось…
— Нам не дали (не сказали, не показали, не объяснили).
— А что именно нужно делать?
— Так и делал(а)!».

Со временем я начал выделять категории берущих. Их получилось три: обиженные, ищущие и невезучие. Обиженных легко выявить, они ощутимо портят атмосферу в команде, это те, кто завистлив и/или параноит, не проявляет инициативу. С ищущими сложнее, они все на энтузиазме, хотят развиваться, даже что-то делают для этого, но в итоге жрут время руководителя, не показывают результатов или крайне нестабильны. Невезучие — это кто вроде все делает правильно, но результата нет, да еще и команда проникается ощущением несправедливости по отношению к невезучему.

Что можно сделать, чтобы избежать «заболачивания»? Не брать в команду берущих, все просто. Как выявлять берущих на стадии собеседования? Во-первых, через поведенческое интервью. Задавайте вопросы о причинах поступков в прошлых и слушайте ключевые слова. «Я ушел, потому что не было интересной задачи vs Я ушел, потому что мало платили». Во-вторых, обращайте внимание на пассивные формы. Берущие любят вот это все: «нам сказали», «нас не предупредили». В-третьих, внимательно смотрите на вопросы к вам, которые задает человек. Что его интересует в первую очередь?

Если все же берущие пробрались в команду, то что можно сделать? Ну, прямо сказать, обычно надо просто увольнять. Но если вы ищущий и пытливый, то можно попробовать так:
1. Предложите возможности. Например, новый проект.
2. Если есть реакция в ответ, и что-то сделано — ок, наблюдаем.
3. Если в ответ не сделал — точно увольняем.
4. Обозначьте правила и культуру в команде.
5. Если они нарушаются — увольняем.

Вот и все, ребята. Еще одна небольшая теория. Пользуясь случаем, благодарю Faina Lerner, без нее эта теория не встретилась бы со мной.

—

Источник: Кolibri.Рress